Adaptación al continuum evolutivo de las organizaciones: de VUCA a BANI

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Os compartimos hoy un artículo de nuestro amigo y colega Guglielmo Fiorillo de Kairós Consultores, que nos habla sobre el cambio en las organizaciones y los concepto VUCA y BANI.

El contexto actual en las organizaciones respecto a la adaptación al cambio empieza a ser más complejo: tras la crisis sanitaria COVID19 hemos abandonado el marco conceptual VUCA determinado por un mundo complejo y ambiguo para adentrarnos en el BANI, un mundo frágil, que genera ansiedad, donde causas y efectos no encajan y que no nos facilita el aprender porque vivimos un sinfín de acontecimiento inacabados.

En definitiva, un mundo del caos en permanente crisis donde encontramos siete puntos diferenciadores que diseñan el perímetro donde acontece la vida de las organizaciones.

Siete puntos diferenciadores.

  1. INESTABILIDAD.

El mundo se ha vuelto inestable, imprevisible e incierto y cada vez más fragmentado, complejo y cambiante.

La pandemia ha supuesto una aceleración brutal de la digitalización, la globalización y la inteligencia artificial que ha estallado en unos pocos meses la 4ª revolución industrial.

2. ECONOMÍA DE SUPERVIVENCIA.

La economía global se ha convertido en una economía de supervivencia, en la que el objetivo es sobrevivir y mantener el negocio a flote. Las organizaciones están siendo obligadas a cambiar de forma radical y a adoptar nuevas formas de trabajo.

3. INCERTIDUMBRE
El contexto de incertidumbre y miedo que se ha generado ha paralizado a las organizaciones, que se han quedado sin estrategia y sin planificación a corto y medio plazo, muchas organizaciones están reaccionando a los cambios de forma tardía y reactiva, y no están preparadas para afrontar los nuevos retos.

4. PRESIÓN PARA LOS LÍDERES.

Los empleados se enfrentan a una incertidumbre laboral sin precedentes, están cada vez más frustrados, inseguros y estresados.Los líderes de las organizaciones están siendo sometidos a una enorme presión y se enfrentan a una gran cantidad de retos.

5. CAMBIOS ESTRUCTURALES.

Los cambios estructurales en la economía, la digitalización, la inteligencia artificial, la biotecnología y la robótica están transformando el mercado laboral a un ritmo acelerado, está afectando la forma en que trabajamos, nos relacionamos y aprendemos.

6. ACELERACIÓN Y CAMBIO.

La aceleración es una amenaza para la capacidad humana de adaptarse al cambio. El cambio está afectando la forma en que organizamos nuestras vidas. Las organizaciones necesitan una estrategia para afrontarlo: reconocer y anticipar disfuncionalidades empresariales es la clave.

7. NUEVO PARADIGMA

Las empresas están obligadas a adaptarse a un nuevo paradigma: el cambio acelerado, el cambio permanente y el cambio disruptivo por lo que es necesario buscar soluciones a estos problemas a través de la innovación.

¿Cómo es la adaptación al cambio en este marco BANI?

Según el Foro Económico Mundial, en 2030 el 85% de los puestos de trabajo actuales tendrán que adaptarse a un entorno laboral totalmente nuevo, tendremos que reinventarnos profesionalmente cada diez años.

La adaptación al cambio en las organizaciones en este marco BANI pasa por encontrar sentido y orientar nuestras acciones desde la fuerza del YO (individual y colectivo) en este mundo de crisis permanente, o sea una nueva centralidad del ser humano en las organizaciones.

¿Cómo podemos ayudar a las empresas?

Nosotros nos preguntamos ¿Cómo ayudar las empresas y sus profesionales a gestionar (y a gobernar) este continuum evolutivo que definimos (utilizando el registro lingüístico de la geopolítica) como cambio y permanente crisis?

Proponemos a las organizaciones un modelo de intervención, un criterio hermenéutico sistémico y por consiguiente estratégico de gestión y gobierno del cambio que nos permita identificar nítidamente los perfiles de los integrantes una organización concreta redefiniendo una verdad paradigmática y demasiada veces olvidada: son los seres humanos, su actitud y talento, sus deseos y sus miedos los único y auténticos gestores del cambio.

Nuestro modelo sistémico no se basa en el análisis ya obsoleto y poco productivo de los comportamientos propios de tantos modelos de gestión que sólo ofrecen fotografías estáticas (propias de un paradigma de estabilidad), sino en las emociones (o actitudes emocionales) que determinan nuestras actuaciones, nuestra actitud (expansivas o limitadoras) frente a las circunstancias híper-complejas que todo vivimos, o sea plasmando un paradigma de equilibrio dinámico.

Para construir y explicitar nuestro modelo de análisis, intervención y concreción nos basamos en siete parejas emocionales que exploramos a través de las tres áreas que definen holísticamente la experiencia de un ser humano en una dinámica organizacional; o sea: normativa, fenomenológica y existencial

Una vez realizado este análisis mediante un formulario que pondera cada una de las parejas emocionales en las áreas descritas anteriormente, conseguimos:

  • Obtener un diagnóstico vivo de la organización
  • Identificación de perfiles de sus integrantes
  • Diseño y desarrollo de estrategias y políticas de gestión expansivas
  • Intervención directa en el despliegue y logro de las metas empresariales.

Nuestro formulario digital gamificado nos permite así conocer el equilibrio personal, laboral y organizacional de forma nítida y expansiva y por ende sistémica y estratégica contribuyendo significa mente a la gestión y gobierno de la permanente crisis.